SocioDone

В процессе выработки новой философии управления происходит качественный сдвиг в ориентациях современных управляющих — от административного, технологического и экономического принуждения к управленческому манипулированию (сначала бесхитростному и совершенно открытому, затем более замысловатому). Осуществляется, в терминах Д. Макгрегора, переход от управленческой теории Х к теории Y: от применения угрозы наказаний и санкций к активизации доверия, консультациям с персоналом, вовлечению работников в процесс принятия решений. Этот сдвиг, разумеется, был не случаен. Значительно возросли сложность производства и требования к качеству продукции, а следовательно, к квалификации и самостоятельности исполнителей. С повышением уровня образования работников, повысились их притязания, предъявляемые к процессу труда. Низкая мотивированность производителей оборачивалась все большими потерями и высокой текучестью кадров, а их неудовлетворенность содержанием труда закладывала базу, как для открытой конфронтации, так и для скрытого уклонения в форме абсентеизма (невыхода на работу).

Впрочем, нередко высказывается мнение о том, что современная роль гибких постфордистских методов явно преувеличена. Утверждается, что если и был, достигнут значительный прогресс в отношении функциональной гибкости и улучшения условий труда, то успехи в деле его обогащения, а особенно, в совмещении планирующих (концептуальных) и чисто исполнительских функций, намного скромнее. Более того, автоматизация и компьютеризация производства породили новые стратегии и практики управленческого контроля, которые получили название неофордизма. И большинство современных форм организации труда, скорее всего, располагаются в пространстве между неофордизмом и постфордизмом, между деквалификацией и гибкостью (японские организации, кстати, тоже не являются исключением и имеют гибридный характер).

Выражением этой противоречивости форм трудового контроля можно считать концепцию «управления человеческими ресурсами» (Human Resource Management), мощной волной распространяющуюся в 80—90 годах из США на европейский континент. Перед нами не какая-то единая теория, а скорее течение, включающее элементы новой философии управления, перенесенной в контекст неофордистских схем. Речь идет об активной роли управляющих и рассмотрении исполнителей как ресурса или «человеческого фактора» (причем, одного из многих «ресурсов»- «факторов»), необходимых для успешной и целостной деловой стратегии. Здесь отрицается эффективность профессиональных объединений исполнителей и делается попытка подменить систему институционального представительства системой их регулируемого участия в управлении. Вряд ли такой подход следует считать разработкой каких-то поистине новых управленческих техник — это довольно эклектическое сочетание всевозможных принципов. Здесь мы встречаем и «кружки качества», и попытки более тесной привязки оплаты к производительности. Но за всей эклектикой в управлении человеческими ресурсами видится часть более широкого идеологического движения, нацеленного на возрождение Американской мечты, превозношение символов предпринимательского успеха.

Другие материалы:

Активность и пассивность в коммуникативном поведении человека
Представления об активности складываются на основе теоретических и экспериментальных исследований деятельности, общения, познания, поведения. Коммуникативная активность или активность в общении может быть определена как мера взаимодействи ...

Заключение.
Мир стоит на пороге нового тысячелетия. С надеждой и тревогой за судьбы цивилизации мы смотрим в будущее. Какие прогнозируемые сценарии воплотятся в действительность? А может быть, это будут какие-нибудь неведомые нам варианты развития? О ...

Анализ пенсионного обеспечения в РФ. Анализ финансирования пенсионного обеспечения в РФ в 2007 – 2009 г.
Бюджет Пенсионного фонда РФ — форма образования и расходования денежных средств на цели обязательного пенсионного страхования в Российской Федерации [1]. В составе бюджета Пенсионного фонда Российской Федерации отдельно учитываются сумм ...