SocioDone

Социология: современные тенденции

Характеристика социальной ситуации в организации
Страница 2

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Средняя оценка считается по формуле средней арифметической (сумма ответов на вопросы, деленная на число участников тестирования).

Рассчитаем средние величины по каждой компоненте:

1) Эмоциональная компонента: 0,25 (противоречивая оценка);

2) Когнитивный компонент: 0,17 (противоречивая оценка);

3) Поведенческий компонент: 0,5 (положительная оценка).

Полученные средние классифицируются в соответствие с принятой трехчленной оценкой ответов. Для этого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33 (отрицательная оценка); от -0,33 до +0,33 (противоречивая, неопределенная) и от +0,33 до +1 (положительная).

Тип отношения в коллективе выводится как средняя оценка всех трех компонент. В нашем случае получим: (0,25+0,17+0,5)/ 3 = 0, 31.

Таким образом, на основе произведенных вычислений можно сделать вывод о том, что тип отношений в коллективе является противоречивым, неопределенным.

Таким образом, с учетом полученных результатов социально-психологический климат в коллективе следует считать относительно благоприятным, ближе к неопределенному. В коллективе отсутствует сплоченность, однако нет острых конфликтов (здесь может сказываться преобладание в коллективе женщин, доверительное отношение руководителей к персоналу, средний уровень мотивации работников, заинтересованность работников в труде). Противоречивость, неопределенность отношений в коллективе следует объяснить слабой организованностью, отсутствием взаимодействия между структурными подразделениями, отсутствием согласованности интересов руководителей и работников.

С персоналом организации заключается коллективный договор, в котором, в частности, прописаны социальные гарантии работникам, льготы и размеры пособий, которые перечислены выше. Однако данный договор не пересматривался уже более двух лет, в связи с чем многие его положения устарели и утратили силу. Никаких других нормативных актов с работниками в отдельности и с персоналом в целом в ЗАО ТРК «МКС» не заключается.

Отдельные направления социальной работы с персоналом возлагаются на заместителя руководителя организации, а также на отдел кадров. Специалисты отдела кадров решают вопросы социальной защиты посредством предоставления нуждающимся работникам денежных социальных выплат, разработки должностных инструкций, в которых включены социальные выплаты, разработки текста трудового договора.

Как уже отмечалось выше, социально-психологический климат коллектива является в известной степени противоречивой и нуждается в изменениях. Конкретные изменения структуры будут зависеть от решений, принятых в ходе определения стратегии. Структура должна быть оформлена соответствующим образом для успеха реализации стратегии. Такие изменения потребуют значительной работы и времени, поэтому их надо делать постепенно. Возможная последовательность реализации может быть следующей.

Сначала необходимо определить для каждой из областей развития компании участников и схемы взаимодействия между ними. Определение может быть осуществлено в виде схемы с указанием участников, распределения функций и последовательностью реализации задач. В проведении данной работы целесообразно участие первого заместителя Генерального директора, руководителей структурных подразделений.

Следующим шагом должно быть информирование о принятых схемах взаимодействия всех исполнителей и выполнение работ в соответствии со схемами, учитывая и своевременно внося необходимые уточнения и дополнения.

После того, как мы получим первый опыт выполнения работ, необходимо будет закрепить наработанные схемы взаимодействия в Положении об аппарате ЗАО ТРК «МКС», а также Положениях о подразделениях и соответствующих документах предприятий.

В ЗАО ТРК «МКС» возможны следующие нововведения:

- ввести систему премирования сотрудников: учредить подарки и денежные вознаграждения за отличную работу. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках;

- вести льготные путевки в санатории и детские оздоровительные лагеря для сотрудников и их детей;

- пересмотреть коллективный договор, ввести новые социальные льготы, утвердить размеры социальных выплат, предоставляемых организацией.

Страницы: 1 2 


Другие материалы:

Цивилизация и социальное развитие.
Социальная дифференциация—это разделение общества на группы, занимающие разное социальное положение. Многие исследователи считают, что социальное расслоение свойственно любому обществу. Даже в первобытных племенах выделялись группы в соот ...

Генезис понятия «информационное общество»
Информационное общество является определенным этапом развития техногенной цивилизации. Сама техногенная цивилизация довольно поздний продукт человеческой истории. Ее формирование относится к XV-XVII столетиям в Европе с последующей экспан ...

Зарубежный опыт социальной работы
В различных странах мира существуют два подхода к этому направ­лению социальной работы. Социальные работники либо входят в состав персонала школ, либо объединены в специальные службы социального обеспечения образования. Это имеет место, в ...